L’investigation appréciative : question de méthode

Laurence Thomas, coach professionnelle certifiée, propose des exercices de cohésion de groupe dans les entreprises et les collectivités d’après la démarche de l’investigation appréciative.

Le bien-être dans l’entreprise préoccupe de plus en plus les dirigeants. Et parmi les différentes techniques pour améliorer l’ambiance au travail, il existe l’investigation appréciative (en anglais : appreciative inquiry). Mise au point à la fin des années 1980 par David Cooperrider, docteur en psychologie des organisations, cette méthode est utilisée au service du développement des organisations et des équipes.

A Poitiers, Laurence Thomas, coach personnalisée applique les préceptes issus de l’appreciative inquiry. « C’est une méthode très participative qui mobilise l’énergie positive. Lorsqu’un individu a une bonne estime de lui, il trouve plus facilement une solution pour ce qui ne fonctionne pas. »

Partir d’une perception positive

Sa définition de l’investigation appréciative paraît plutôt accessible et relève d’un certain « bon sens » : « Elle rentre par une porte pragmatique en capitalisant sur nos réussites. On part des résultats, des choses observables. Les clés d’entrée sont très spécifiques. L’expérience prouve que lorsqu’on travaille dessus, le reste s’ouvre. On part d’une réalité autour d’un projet. Il faut qu’il y ait des ajustements mutuels, de la communication.  »

Finalement Laurence Thomas met en place un véritable processus qui se déroule en cinq étapes, les 5D (definition, discovery, dream, design, destiny) insufflées et pensées par David Cooperrider. « De mon côté, je pose souvent le cadre avec les entreprises. Quels sujets les préoccupent  ? On met en place ensemble un comité de pilotage (souvent direction et décideurs). Ensuite, la philosophie est de valoriser les idées des personnes directement concernées par la question. »

Confiance et découverte mutuelles

Concrètement après une définition du processus et de la méthode (qui correspond à la première étape), vient dans un deuxième temps, la découverte mutuelle autour d’une question structurée. « On mélange souvent les gens par binôme. Ils ne se connaissent pas et découvrent parfois des points communs. Les gens se lâchent. » La troisième étape, c’est le regroupement des résultats. « Des idées convergent, les aspirations varient selon les groupes. On trouve plein de matières à réflexion et on tapisse les murs de la salle. » L’étape suivante s’apparente à une forme de design. « Il faut imaginer une forme symbolique et métaphorique durant une heure. Un loisir créatif pour résumer le message que les salariés veulent faire passer. » En clôture, le comité de direction désigné en amont assiste au débriefing en participant au « jeu ». « On utilise ce moyen afin de détourner, de structurer le message et des engagements qui peuvent en résulter.  »

« Là, souvent des axes de projets sont repérés. Un groupe de travail se dessine peu à peu pour essayer d’améliorer la situation. Les problèmes ont été identifiés, il faut les résoudre. » Laurence Thomas suit de loin l’avancée du projet et proposera un rendez-vous de suivi.

Laurence Thomas propose de nombreuses formations, mais elle avertit : «  Ça marche lorsqu’une direction est prête à être participative. Il faut exclure la démagogie, sinon ça ne fonctionne pas. Ce type de méthode, basée sur la confiance et l’échange mutuels, vise à bousculer les rapports entre salariés avec en filigrane, l’espoir de bousculer la perception de la culture du travail.»

Julien Privat

Plus : consonanceandco.com.

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